La “giusta causa” deve essere valutata caso per caso.


La valutazione della condotta del lavoratore deve essere operata con riferimento agli aspetti concreti afferenti alla natura e alla qualità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, al nocumento eventualmente arrecato, alla portata soggettiva dei fatti stessi, ossia alle circostanze del loro verificarsi, ai motivi e all’intensità dell’elemento intenzionale o di quello colposo.

(Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza n. 1595/16; depositata il 28 gennaio)


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